Lojalitás a munkahelyen

Van egy kollégám, aki állandóan azt hangoztatja, hogy szerinte a legfontosabb dolog egy munkavállalóban a  cége iránti lojalitása. Szerintem ezt csak azért gondolhatja így, mert számára az intellektuális és kreatív kapacitásaival való kiemelkedés királyi útja nem járható. Van ez így, és nem is akarom itt szembe állítani a lojalitást az ésszel, de szerintem azontúl, hogy a lojalitás túlpörgetése elavult, káros is. A munkahelyhez való lojalitásnak szerintem három aspektusa van: anyagi, érzelmi és erkölcsi. Önkényes e beosztás, tudom, de mivel amúgy nem mindig van az az életemben, amit én akarok, legalább most hadd!

Most csodáljuk meg közösen Keanut cseresznyefavirágzás idején…

Majd hadd fejtsem ki a véleményemet a három dimenzió mentén:

Anyagi dimenzió: a munkáltatók igazából nem jutalmazzák a lojalitást. Szlogenek formájában mindenképpen, talán még az éves beszélgetések alkalmával is elmondják neked (csak hogy tudd, ha nem tűnt volna fel) hogy te egy nagy család tagja vagy…és a Keresztapa óta tudjuk, hogy ez mit jelent. Itt két kutatási eredménnyel szeretnélek elkeseríteni. Az egyik szerint azok a munkavállalók keresnek a legjobban, akik 3 évente váltanak munkahelyet. Nem pozíciót, hanem munkahelyet. Három év után ugyanis zsetonra tudod váltani a megszerzett tapasztalataidat, ez pont elég idő ahhoz, hogy elég munkatapasztalatod legyen ahhoz, hogy a tudásod egy másik cégnél, más környezetben is megállja a helyét. A másik kutatási eredmény pedig az, amire már te is többször rácsodálkozhattál: az új kollégát valami miatt magasabb fizetéssel vették fel, mint ami a te mostani fizetésed. Ennek persze az ellenkezője is igaz lehet: egy cég hirtelen elkezdi ugyanazt a munkakört kevésbé megfizetni, mindkét tendenciával találkozhatsz. De ha képzett munkaerőről, szakemberekről van szó, akkor rendre többet fizetnek az újaknak, mint az ott lévőknek. Ha úgy pozícióba megy valaki, azért teszi, mert annyit ajánlanak neki, hogy ez megérje. Ez a fizetésének minimum a 10 %-a, általában ez alatt senki nem szokott váltani. És ennyi, ott is van a különbség. Szóval, hacsak a munkahelyed nem harmonizálja valamilyen módon a fizetéseket, akkor jobban jársz, ha 3 évente teszel egy kört, mint ha a fenekeden maradsz.

Értelmi dimenzió: egy intézményhez nem lehetsz lojális, csak személyekhez. Egyszerűen van egy olyan mély meggyőződésem, hogy nem lehet intézmények és szervezetek iránt igazán emóciókat táplálni. Ragaszkodhatsz egy emberhez, kiscicához vagy bármihez, aminek lelke van, de a szervezetekhez való viszonyunk nem ilyen. A fluktuáció kutatásakor arra jöttek rá, hogy az emberek jellemzően nem a szervezetet hagyják el, hanem a főnöküket. Az emberek 70%-a a főnöke miatt mond fel és nem azért, mert a céggel lenne elégedetlen. Szerintem ez is azt mutatja, hogy egy munkahelyen az emberekhez kötődünk (vagy nem kötődünk) és nem a céghez. Leadership kutatások is kivétel nélkül azt húzzák alá, hogy a jó vezető az, aki kimagasló eredményekre sarkallja a csapatát, soha nem a szervezet mint olyan, vagy valaki 8 szinttel fentebbről, vagy valamilyen csodás új process/policy/measurement. Akinek nem volna elég érv az én személyes (és mély!) meggyőződésem és az up to date leadership kutatások eredményei, azoknak álljon itt Jürgen Habermas rendszerelmélete. Habermas szerintem (Noam Chomsky mellett) az ultimate legnagyobb élő filozófus. Társadalomelméletét komplexitása miatt nehéz konyhanyelven átadni, és előre elnézést kérek mindenkitől, aki részletesen ismeri. Szóval röviden: két integrációs rendszer van a társadalomban, a rendszer és az életvilág. Ezek az integrációs rendszerek saját ösztönzőkkel, belső logikával és struktúrával rendelkeznek. Rendszer jellegű integrációs sémák működnek a politikai és a gazdasági életben, hívószavai a következők: verseny, konkurencia, hierarchia, hatalom, jutalmazó és büntető ösztönzők, például a pénz. A rendszer világában a cselekvés stratégiai és instrumentális. Magyarul oka van és célja. Az életvilág jellegű integrációs  sémák például a normák, csoportidentitások, az összehangolt cselekvés és kölcsönös megértésre törekvés. Ezek működnek a magán szférában, társadalmi csoportokban, barátságokban, intim kapcsolatokban a hétköznapi emberi interakcióban. Ennek hívószavai kölcsönösség, egyenlőség és a kommunikatív cselekvés. Ez a cselekvés a megértést célozza. A lojalitáshoz visszatérve most már tisztán látható, hogy mivel a szervezet (munkahely) rendszer jelleggel bír, alapvetően nem a kommunikatív cselekvés benne a domináns. Újra magyarul: a szervezet nem az a terep, ahol a lojalitáshoz tartozó interakciók jellemzően ki tudnak bontakozni.

Erkölcsi dimenzió: amit ma lojalitásnak hívunk, az smafu. Nemrég láttam a 47 Rónin című filmet, ami amúgy hihetetlenül jó. Elég rossz kritikát kapott, de szerintem azok, akik szeretik a klasszikus mesei miliőt, amiben boszorkány, gonosz mérges pók és sárkány is van ezt is szeretni fogják. A film a magával ragadó látványvilága mellett érdekes és megható is: van benne szerelem, melyről azonnal látni, hogy beteljesületlen marad, keleti társadalomrajz és felemás happy-end. Szóval nekem kifejezetten tetszett. Az film egy régi japán történetet dolgoz fel, mely based on a true story, de máig legendás Japánban: Uruk igazságtalan megszégyenülése és halálra ítélése után 47 szamurájt megfosztanak rangjától és gazdátlan szamurájok, úgynevezett róninok lesznek. A történet engem az ókori görög drámák szerkezetére emlékeztet: a főhős egy magasabb rendű parancs miatt megsérti a világrendet, mely emiatt elpusztítja. Antigoné eltemeti a bátyját, mert a halottakat el kell temetni és kész. De az uralkodó ezt előzőleg megtiltotta, ezért Antigoné tettével tragikus vétséget követ el, teljesen nyilvánvaló az is, hogy az e világi hatalom azt megtorolja. A róninok szerint Urukat igazságtalanság érte, ezt egy szamuráj köteles megtorolni. De mi van akkor, ha a Sógun ezt kifejezetten megtiltotta? Bosszút állnak, majd méltósággal fogadják a rájuk mért büntetést: halál öngyilkosság által (szeppuku vagy harakiri néven ismert rituális öngyilkosság).

A Japán kultúrában a vezetőhöz való feltétlen és önfeláldozó lojalitás nagyon nemes és alapvető összetartó elv. Mostanában már nincsenek szamurájok, de a japán céges kultúrában az alázat és a munka iránti elkötelezettség eltér a nyugati világban jellemző hozzáállástól. Oisi, a történetbeli szamurájok vezetője azóta is a vezető mintaképe, aki a magasabb rendű cél érdekében, saját épségét sem kímélve összetartja az alá tartozó embereket és vezeti őket. Ez nagyon nemes és romantikus dolog, de nézzük meg közelebbről a japán társadalmat:

– Senioritás elve. Egy japán nagyvállalathoz hagyományosan alsó pozíciókba lehet belépni. Később, ha elég ideje dolgozol ott, szinte magától értetődő módon lépsz felfelé a ranglétrán, ahogy egyre idősebb leszel. A Jóisten sem ment meg az egyre magasabb pozícióktól. Ennek hátránya, hogy alkalmatlan emberek találják magukat vezető pozícióban. Előnye pedig, hogy a cég mindenképpen jutalmazza az erőfeszítésedet és a cégnél eltöltött időt. Másik előnye, hogy minden vezető ismeri azokat a munkafolyamatokat, amiket igazgat, mert maga is dolgozott alsó szinteken.

– A munkahelyed = az egész életed. A munkáltató nemcsak a munkádat biztosítja, hanem a társadalombiztosítást és a nyugdíjbiztosítást is, tragédia esetén gondoskodik az alkalmazottai árváiról, özvegyeiről és a munkavállaló szociális kapcsolatinak nagy része is a munkahelyről származik. Az egyén társadalmi beágyazottsága nagyban függ a munkahelyétől, amely ezentúl nemcsak a pénzkeresés helye, hanem nagyjából az egyetlen identitásformáló tényező felnőttkorban és a teljes szociális státuszod kerete. A japán társadalomban a szervezet a társadalmi gondoskodás csatornája volt, az állam alig nyújtott szociális szolgáltatásokat. Ez az elmúlt évtizedekben sokat változott, de ilyen volt az a közeg, melyben a mai japán munkamorál létrejött.

– Szellemi háttér. Japánban vallási térképe egészen sokszínű, de a közös benne a szubtilis és minden élőben jelenlévő isteni jelleg iránti tisztelet. Másfelől pedig nagyon erősek közösségi értékek. Ez elég elcsépelten hangzik, de van értelme. A  bűnöket elsősorban a közösségre való hatásunk alapján mérik, egyéni bűnök szinte alig értelmezhetőek. A társas érintkezés egyik legfontosabb eleme a hierarchiához való viszony: feltétlen és magától eredő tisztelet jár a magasabb rangnak és ez így van rendjén, a magasabb rangút szolgálni megtiszteltetés.

A lojalitás persze nem a japán kultúrában gyökerezik. De ez a történet engem annyira megihletett, hogy muszáj volt kiírnom magamból a véleményemet ezzel kapcsolatban: mi a lojalitás? Mik a vezetőnk illetve a szervezetünk iránti lojalitás mozgatói? Mit vár el a munkáltatód? És miért érzed ezt néha disszonánsnak? Érdekes volt végiggondolni, mikor van helye a lojalitásnak és miért érezzük a legtöbb esetben a lelki zsarolás egy eszközének. Hát azért, mert a szervezet egy “semmiért egészen” kapcsolatban gondolkodik, míg az igazi lojalitás mögött kölcsönösség áll, akkor is ha messziről ez nem triviális. A lojalitás egy társadalmi “ragasztó” amely a közösségek integrációját segíti elő, sosem áll önmagában. Ha szamurájként szolgáltad az urad, azt magasabb rendű és örömmel vállalt kötelességként teszed. Ez adja a helyedet a társadalomban: dicsőséget és felelősséget, neked és családodnak egyaránt. Manapság a munkának ritkán van hasonló magas szellemi beillesztettsége, nem olyan dolog, amit a magasabb rendű dicsőségére és szolgálatára teszünk. Teljesen irreális lojalitásban megnyilvánuló nemes hozzáállást elvárni egy szekularizált és egyáltalán nem nemes környezetben. Én nem is értem, miért jönnek egyes vállalatok még mindig ezzel a szöveggel…Csak erre akartam kilyukadni alrendszerekkel és szamurájokkal. Nem te vagy a hülye, ha nem akarsz lojális lenni egy szervezethez, mely semmit nem nyújt cserébe és csak úgy tesz, mintha neked kéne itt örülnöd, hogy neki dolgozhatsz.